Santé mentale au travail : pourquoi les chiffres restent bloqués, et comment agir concrètement ?

Linséa
5 sept.
3 min de lecture

Un salarié sur quatre en France se déclare aujourd’hui en mauvaise santé mentale. Ce chiffre, issu du dernier baromètre Qualisocial–Ipsos 2025, reste alarmant… et surtout stable, malgré les multiples alertes, rapports et plans d’action déployés depuis plus de trois ans.

Dans un contexte de transformation continue des organisations, hybridation du travail, digitalisation, réorganisations à répétition, la question n’est plus de reconnaître le problème, mais de savoir pourquoi il persiste, et surtout comment y répondre avec efficacité et responsabilité.

1. Des chiffres qui n’évoluent plus : où en est-on vraiment ?

25 % des salariés se disent en mauvaise santé mentale : un niveau déjà élevé qui ne baisse pas depuis 2022.
1 salarié sur 2 déclare avoir déjà ressenti une fatigue mentale intense, voire un début de burn-out.
Les troubles psychologiques sont devenus la première cause d’arrêt de travail long, devant les pathologies physiques ou les accidents.
Pourtant, seulement 24 % des salariés bénéficient d’un plan structuré de prévention, et 36 % déclarent que leur entreprise n’a mis en place aucune action dédiée.

Ces données interrogent : comment expliquer qu’avec autant d’attention portée au sujet, les résultats stagnent ?

2. Des freins persistants dans les organisations

a) Le manque d’espaces d’écoute réels

Malgré les obligations réglementaires, de nombreuses entreprises ne disposent pas de circuits efficaces pour faire remonter les signaux faibles : manque de temps des managers, absence de relais RH de proximité, sous-investissement du dialogue social.

b) La pression exercée sur les cadres intermédiaires (H3)

Souvent en première ligne, les managers manquent d’outils pour repérer, réguler, ou même parler de santé mentale avec leurs équipes. Pire : ils sont eux-mêmes touchés par la surcharge émotionnelle et la tension constante entre performance et bienveillance.

c) Une perte de sens liée aux transformations (H3)

L’enchaînement des réorganisations, des injonctions contradictoires et du “toujours plus vite” a un impact direct sur la capacité des salariés à se projeter.Sans lisibilité sur leur avenir professionnel, beaucoup basculent dans une forme de résignation silencieuse.

3. Ce qu’il faut renforcer : leviers d’action concrets

a) Une prévention structurée, pas seulement symbolique

Auditer les risques, impliquer les collaborateurs dans le diagnostic, définir des indicateurs concrets de suivi : ce travail de fond permet de sortir du déclaratif pour construire une vraie culture de la vigilance.

b) Un management soutenu, formé, outillé

Sensibiliser les managers ne suffit pas : il faut leur donner des marges de manœuvre, des appuis RH et des solutions concrètes.Cela passe aussi par la reconnaissance de leur rôle dans la régulation émotionnelle des équipes.

c) Une vision claire des trajectoires dans l’entreprise

L’incertitude crée de la fragilité. Les entreprises qui investissent dans la lisibilité des parcours, mobilités internes, montée en compétences, accompagnement de la reconversion : renforcent la stabilité psychologique de leurs collaborateurs, même dans un environnement mouvant.

d) Un accès élargi à des ressources de soutien

Cellules d’écoute, partenariats avec des psychologues, dispositifs de pair-aidance ou formations à la régulation du stress : ces outils doivent être accessibles facilement, et surtout intégrés dans une politique RH cohérente.

Conclusion

L’intention est là. Le sujet est reconnu, relayé, médiatisé. Et pourtant, la santé mentale au travail reste en souffrance dans de nombreuses structures.

Pour les dirigeants et les responsables RH, le défi n’est plus d’informer, mais d’ancrer le sujet dans la stratégie :

En pilotant des politiques de prévention crédibles ;
En soutenant ceux qui portent le collectif au quotidien ;
En alignant les transformations de fond avec une vraie attention portée à l’humain.

Dans un contexte d’incertitude structurelle, la santé mentale est la condition d’un changement durable.

Sources

Baromètre Qualisocial–Ipsos 2025 : 25 % des salariés en mauvaise santé mentale, 50 % en état de fatigue mentale élevée.
Ministère du Travail : Grande Cause Nationale 2025 dédiée à la santé mentale.
Données issues de Courrier Cadres, Le Monde, myRHline, Ipsos, Gouvernement.fr.